Lebenslanges Lernen

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Weiterbildung in einer alternden Gesellschaft

Bestandsaufnahme der demografischen Entwicklungen, des Lernens im höheren Lebensalter und der Perspektiven für die Weiterbildung

Ältere Arbeitnehmende benötigen Weiterbildung

Der Modernisierungsdruck, der auf Betriebe und Organisationen heute einwirkt, bringt vor allem eine stärkere Ökonomisierung aller Leistungsprozesse. Unternehmer setzen bei der Anpassung auf die Marktbedingungen vor allem auf jüngere Mitarbeitende, obwohl das Erwerbspersonenpotenzial in den nächsten Jahren zurückgehen wird. In Deutschland lag das tatsächliche durchschnittliche Renteneintrittsalter im Jahr 2004 bei 61 Jahren (BiB 2004, S. 64) und damit unter der gesetzlichen Grenze von 65 Jahren. Nur noch etwa die Hälfte der deutschen Betriebe beschäftigt über 50-Jährige Mitarbeitende (Lehr 2005, S. 20). Die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen lag 2004 nur bei 41% (IAB 2006, S. 1). Im Durchschnitt der OECD-Staaten waren dagegen zu diesem Zeitpunkt in dieser Altersgruppe bereits über 48% der Arbeitnehmenden erwerbstätig, was der Zielvorstellung des europäischen Rates, eine Beschäftigungsquote von 50% für Ältere zu erreichen, schon nahe kommt (BAuA 2004, S. 9).

In den USA, in Japan und Dänemark liegt der Anteil Erwerbstätiger im Alter von 60 bis 70 Jahren deutlich höher und wächst weiter an. Diese Entwicklung sei nicht nur Notwendigkeiten geschuldet, sondern entspräche dort auch den Wünschen der Menschen (Anding 2002, S. 20). Auch für Deutschland ließe sich vermuten, dass die frühere Entberuflichung nicht den Wünschen vieler älterer Menschen entspricht.

Erwerbsquoten und Altersstrukturen der Belegschaften zeigen sich in Beschäftigungsbereichen und Branchen unterschiedlich: Berufsangehörige mit hoher Belastung (z. B. Schwerarbeiter, Flugpersonal, Pflegekräfte, Soldaten) und Beschäftigte bestimmter Tätigkeitsbereiche (z. B. Modebranche, Freizeitindustrie, Neue Technologien) haben höhere Anteile junger Erwerbspersonen. In einigen Dienstleistungsbereichen und dem öffentlichen Dienst (z. B. Lehrer und andere Beamte) sind hingegen hohe Quoten älterer Menschen feststellbar. Die Loyalität zum „Dienstherrn“ und die Identifikation mit dem Profil des Unternehmens begünstigen hier langjährige Beschäftigungszeiten (Brussig et al. 2005, S. 14). Andere Betriebe beschäftigen nur eine relativ schmale Altersgruppe der 30- bis 45-Jährigen (z. B. die Telekom, Praml 2006), weil sie in den letzten Jahren der Personalanpassung ältere Mitarbeiter freigesetzt haben, ohne jüngere einzustellen.

Bestimmte Beschäftigtengruppen sind besonders vom frühen Berufsaustritt betroffen. So scheiden gering qualifizierte, abhängig Beschäftige früher aus dem Beruf als Mitarbeitende in Führungspositionen und Selbstständige. Frauen gehen immer noch häufiger mit 60 Jahren in Rente als Männer (Brussig et al. 2005, S. 17). Beschäftigte ausländischer Herkunft haben in allen Altersgruppen eine geringere Erwerbsbeteiligung und eine schwächere Arbeitsmarktposition (ebenda, S. 19).

Bedeutsam sind ebenso regionale Unterschiede. In Ostdeutschland war nach der Wiedervereinigung fast eine Million Menschen vom Verlust des Arbeitsplatzes betroffen (Knopf 1999, S. 5). Zahlreiche Maßnahmen der Qualifizierung sollten dort die Reintegration in den Arbeitsmarkt fördern, konnten letztlich aber nur Selbsthilfe im Umgang mit der Entwertung der Lebenserfahrungen anbieten. Zwischen Arbeitslosigkeit und halbwegs gesichertem Rentnerstatus wurden die ostdeutschen Arbeitnehmenden zu „Pionieren der unsicheren Lebensführung“ (ebenda, S. 20). Die Erwerbsquote ist für 60- bis 64-Jährige im Osten nur noch halb so hoch wie im Westen (Brussig et al. 2005, S. 12).

Einige Regionen sind besonders von der Alterung der Bevölkerung und dem Wegzug jüngerer Arbeitskräfte betroffen. Ein besonderes Beispiel liefert das Ruhrgebiet mit seinem großen Verlust industrieller Arbeitsplätze. Kleinräumige Analysen (vgl. Bertelsmann Stiftung, http://www.wegweiserdemographie.de) zeigen, dass besonders in den nördlichen Teilen der Ruhrgebietsstädte Benachteilungsfaktoren wie Abwanderung jüngerer Bevölkerungsgruppen, Arbeitslosigkeit und geringes Qualifizierungsniveau kumulieren.

Viele Unternehmen haben sich in den letzten Jahren mit Hilfe von Vorruhestandsregelungen und Sozialplänen von zahlreichen Arbeitnehmenden getrennt. Die Altersteilzeitmodelle werden zumeist in Blockform umgesetzt, sodass tatsächlich eine frühere Berentung erfolgt. Die Konsequenzen des demografischen Wandels sind in den Betrieben aber bisher kaum beachtet bzw. „finden keinen Eingang in die Planungen“ (Baigger 2005, S. 45). Vor allem mittelständische Betriebe sind noch sehr auf das Tagesgeschäft konzentriert (Buck 2004, S. 4), obwohl gerade sie von der Alterung betroffen sein werden. Auch global tätige Unternehmen zeigen bisher wenig Interesse an den besonderen Ressourcen von älteren Mitarbeitenden, da sie anscheinend auf unbegrenzten internationalen Arbeitsmärkten agieren. Werden ältere Menschen nur noch im geringen Maß in Betrieben beschäftigt, so spielen Investitionen in altengerechte Arbeitsplätze und Weiterbildung keine Rolle mehr.

Doch erkennen inzwischen einige größere Arbeitgeber, dass der demografische Wandel und der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials erfolgreiche Wirtschaftsunternehmen substanziell gefährden können. Das frühe Ausscheiden aus dem Beruf bedeutet eben häufig auch den Verlust von Erfahrungswissen, Integrationsfähigkeit und Realitätssinn. Ältere Mitarbeitende können häufig bestimmte Aufgaben gut erfüllen, z. B. wenn sie mit der Situation vertraut sind, selbstständig arbeiten können, komplexe Lösungswege notwendig sind, Überblick über die Abläufe und soziale Kompetenz erwartet wird. Da in vielen Unternehmen nur noch die Servicebereiche wachsen, werden diese Kompetenzen bedeutsamer.

Der Wertbeitrag älterer Menschen in Produktions- und Dienstleistungsprozessen ist bisher nicht ausreichend transparent (Sambarth/Alberts 2005, S. 16) und die Rolle multigenerationaler Belegschaften für die Stabilität der Unternehmen wenig bewusst. Sollte es in den nächsten 15 Jahren zu einem Mangel an Fachkräften kommen und die Orientierung auf junge Arbeitskräfte dennoch beibehalten werden, so ist zu befürchten, dass Deutschland an Stabilität und Wohlstand einbüßt. Eine Neubestimmung der Personal- und Organisationsentwicklung mit dem Ziel der Erhaltung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit älterer Menschen könnte diese negativen Auswirkungen des demografischen Wandels ausgleichen. Gleichzeitig könnte die „Ressource Berufs -und Lebenserfahrung“ (vgl. Nuissl et al. 2006b, S. 5) wiederentdeckt werden. Die Organisationen könnten mit der Einrichtung von altersgerechten Arbeitsplätzen und mit Maßnahmen der Gesunderhaltung wichtige Voraussetzung dafür schaffen.

Eine stärkere Nutzung der Potenziale älterer Erwerbstätiger ist aber ohne Weiterbildung nicht denkbar. Berufliche Weiterbildung für Menschen über 50 Jahre wird notwendig, um neue Technologien und Prozesse auf hohem Niveau zu realisieren, dem Anspruch nach Mobilität und Flexibilität gerecht zu werden und die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bis ins höhere Alter zu sichern. Die Weiterbildung kann auch den Berufsstart in neue Karrieren in der zweiten Lebenshälfte fördern. Sie kann ihre Wirkung dort am besten entfalten, wo sie lebensbegleitend organisiert ist, damit Wissens- und Handlungsdefizite gar nicht erst entstehen.

Der erhöhte Weiterbildungsbedarf führt allerdings auch zu der Frage „wie die Ausweitung von Lernzeiten anteilig auf Arbeitszeit und Freizeit zu verteilen ist“ (Ahlene/Dobischat/Seifert 2003, S. 149 ff). Dies beinhaltet auch die Frage nach der Finanzierung neuer Weiterbildungsangebote. Zurzeit werden Modelle des „Bildungssparens“ politisch diskutiert. Wenn Weiterbildung einen Beitrag zur Stärkung des Einklanges von Organisationszielen und subjektiven Lebensplanungen erbringen soll, so benötigt sie ebenso öffentliches, betriebliches und individuelles Engagement.



Hier können Sie das vollständige Working Paper zur Weiterbildung in einer alternden Gesellschaft als pdf-Datei herunterladen.

Die Materialien zur „Tagung Alternsgerechtes Lernen“ finden Sie auf der Homepage des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung.

Dieser Beitrag wurde zuletzt aktualisiert am 08.03.2007

Quelle: www.netzwerk-weiterbildung.info
Druckdatum: 29.11.2020